Naše strukture i naši radni procesi odjednom su postali fleksibilni. Pokazale su nam se nove mogućnosti kombinacija između rada i privatnog života te novih životnih koncepata. Mnogo strategija i planova odjednom je postalo neupotrebljivih. Poduzeća i ljudi koji su se već prije toga zaputili na put do novog načina rada – iako su učinili samo prve korake – iznenadnom su promjenom imali prednost.
Trenutačna iskustva koja smo mogli steći u ovoj situaciji dragocjena su. Omogućuju da su do sada nezamislivi radni i životni koncepti postali zamislivim i ostvarivim. Sada moramo razjasniti što bi nužno trebalo uspostaviti u našim osobnim i profesionalnim životima kao novu normalnost, kako bismo kao organizacija uspjeli postati otporniji na krizu. Od svih se nas zahtijeva da dane mogućnosti uistinu i iskoristimo te se ne zadovoljimo s polovičnim rješenjima u području rada i privatnog života. Ne radi se samo o našem odazivu na nadolazeće izazove. Mnogo je važnije da dobijemo unutarnju orijentaciju (mindset), kojom ćemo se moći aktivno uhvatiti u koštac s krizom te iz takvih iznimnih situacija izaći jači i dorasliji situaciji. Zaposlenici u poduzećima značajni su pokretač ovog zajedničkog razvoja do sljedeće razine.
Mnoga poduzeća i zaposlenici razumiju da će u budućnosti biti presudno to da prelazak s ustrajanja na sposobnost promjene i razvoja, odnosno učenja bude još jači.
Učenje i razvoj novih kompetencija
Između »ne više« i »ne još« mnogi su ljudi doživjeli nove oblike samo-učinkovitosti. Utvrdili su kako se snalaziti u iznenadno izmijenjenim uvjetima te kako prevladati izazove. Ovaj je proces odlučujuće povezan s pojmom promjene i učenja. Situacija je zahtijevala promjenu te su se nehotice morali intenzivno suočiti s učenjem i s razvojem. Mnogi od njih su bili iznenađeni koliko strma može biti krivulja učenja kada je to nužno i potrebno. Po zasluzi korone odjednom smo se svi snašli izvan svoje zone komfora, a mnogi od nas su pri tome nadmašili same sebe. Paradoks krize – uništenje te istodobno rođenje nečeg novog – doživjeli smo svi.
Svi mi iz vlastitih iskustava znamo kako su promjene i učenje često povezani i s misaonim preprekama i blokadama te kako ih prate otpor i strah. Korona nam je, kao kroz sabirnu leću, na trenutke bolno ili čak ugrožavajuće pokazala koliko su zastarjeli poslovni modeli i koliko su uštogljeni ustaljeni načini menadžmenta u visoko-kompleksnom i dinamičkom radnom okruženju. Koliko su neučinkoviti strma hijerarhija i tvrde strukture kada se potrebno brzo prilagoditi i donijeti odluke. Pa i to da trebamo nove načine razmišljanja te alate koji u poduzećima potiču prilagodljivost, otpornost na krizu i samoorganizaciju, te alate koji oslobađaju inovativnu snagu.
Nekoliko čimbenika odgovornih za uspjeh pokazalo se već sada, a neki su poduzećima u krizi još posebno pomogli da su ostala produktivna i da su njihovi zaposlenici i dalje imali posao. Ako navedemo samo dva – kultura poduzeća i odnos menadžmenta prema zaposlenicima – koji su u nekim poduzećima i timovima bili ocjenjeni ne samo kao smisleni, već su ih u internim anketama shvaćali čak kao poboljšane. Pristup »mi protiv korone« pripomogao je da se među zaposlenicima dogodio pomak u smjeru mišljenja »rame uz rame«, unatoč tome što se zaposlenici tjednima ili čak mjesecima nisu vidjeli uživo.
Ukoliko u poduzeću želimo učinkovito potvrditi nove načine rada kao odgovor na rastuću nestabilnost i kompleksnost, to znači ujedno i razvoj kulture poduzeća i stav poduzeća, da u prvi plan postavi čovjeka s individualnim potrebama za smislom, za dodatnim obrazovanjem i za time da je poštovan. Tek kombinacija potreba i zahtjeva poduzeća te individualnih potreba zaposlenika omogućuje da se novi načini rada u poduzeću mogu trajno potvrditi. To mnogim vodećim i zaposlenicima predstavlja promjenu mišljenja u temeljima.
Promjene ne predviđaju da ćemo stvari moći činiti onako kao što smo ih činili do sada, već da su početak nečega potpuno novoga. Došlo je vrijeme da napravimo mjesta novim načinima razmišljanja i rada.
Izvor: Krug Gottwald, Müller in Böhm, 2020
